Talent acquisition : quelles sont les meilleures pratiques pour recruter des talents après sa création d’entreprise ?

Aujourd’hui, le marché du travail est favorable aux meilleurs candidats. Le Talent Acquisition est devenu le maître-mot de la stratégie des ressources humaines au sein des entreprises. Pour le développement et la pérennisation d’une entreprise, il est nécessaire de créer un vivier de talents répondant aux principales attentes des responsables du recrutement. Du coup, l’acquisition de talents est l’un des facteurs de performances les plus importants pour une entreprise. Mais il convient de noter que l’apport des idées, la mise en œuvre des améliorations, le port de la mission et de la vision d’une entreprise sont tous l’œuvre de plusieurs personnes. Alors, les entreprises doivent donner priorité au sourcing, à la recherche et au recrutement des têtes les plus talentueuses. Ce travail est une mission que doit exécuter le service des ressources humaines en fonction des objectifs stratégiques d’acquisition de talents. Lisez cet article à titre de guide afin de découvrir les meilleures pratiques pour recruter des talents après la création de son entreprise. 

Responsable de recrutement et talent acquisition manager : quelle est la différence ?

Dans une entreprise, deux têtes pensantes dirigent le service des ressources humaines dans le cadre des recrutements. Il s’agit en effet du responsable de recrutement et du talent acquisition manager. Sachez que ces deux fonctions se distinguent l’une de l’autre par les stratégies et les méthodes mises en œuvre. 

Quel est la mission du responsable de recrutement au sein d’une entreprise ?

Le responsable de recrutement planifie et met en œuvre les différentes stratégies de recrutement dans une structure entrepreneuriale. Garant de la politique de recrutement en entreprise, il a pour mission l’inclusion de la définition des besoins de celle-ci en personnel. Le responsable de recrutement prépare également :

• Les offres d’emploi : pour recruter en entreprise, il faut rédiger une offre d’emploi en décrivant le profil-type recherché. Il s’agit d’une mission dont s’occupe le responsable de recrutement et cela n’a rien à voir avec l’acquisition de talents.
• La recherche des candidats : lorsque les offres d’emploi sont préparées, le responsable de recrutement se charge aussi de la recherche des candidats.
• La conduite des entretien d’embauche : pour recruter des talents en entreprise, il faut préparer les interviews avec des questions et des réponses.

En dehors des différentes missions suscitées, le responsable de recrutement est celui qui prend le premier contact avec les candidats pour négocier les offres d’emploi. Enfin, il gère aussi les relations avec les cabinets de recrutement et les consultants. En résumé, c’est le responsable de recrutement qui s’occupe de la partie opérationnelle du recrutement en entreprise. 

Le talent acquisition manager : quel est son rôle dans l’entreprise ?

Dans une entreprise, le talent acquisition manager joue plusieurs rôles dans le processus de recrutement. En effet, il prend en charge le recrutement en général et crée une stratégie pour développer les talents en entreprise. Au nombre des missions du talent acquisition manager, nous pouvons évoquer :

• La définition des besoins de l’entreprise en termes de personnel : cette tâche peut être à court ou à long terme en fonction du type d’entreprise et des activités. C’est en définissant les besoins de l’entreprise en termes d’effectif que le talent acquisition manager pourra mettre en œuvre des programmes de recrutement.
• La mise en œuvre des programmes de recrutement : après la définition des besoins, le manager de l’acquisition de talents doit mettre en œuvre des programmes pour recruter du personnel.
• La gestion des relations avec les écoles et les Universités : il y a dans les écoles et les Universités des étudiants très talentueux dans leurs domaines. Le talent acquisition manager prend contact avec celles-ci afin de recruter ces étudiants comme stagiaires en entreprise.
• La mise en œuvre des programmes de formation et de développement des compétences : le responsable d’acquisition de talents organise des formations en entreprise dans le but de développer les compétences des collaborateurs.

Mais il faut noter que le responsable de recrutement et le talent acquisition manager doivent travailler ensemble dans une entreprise.

Comment le responsable de recrutement et le talent acquisition manager travaillent-ils ensemble ?

Au sein des grandes entreprises, le talent acquisition manager et le responsable de recrutement conjuguent leurs efforts. Le but de cette collaboration est la mise en place des différentes conditions d’une stratégie de recrutement efficace en entreprise. Pour l’établissement de la stratégie globale en termes de recrutement, les deux définissent les besoins de l’entreprise. Sachez que le talent acquisition manager travaillent avec les spécialistes du recrutement pour la mise en place des différents outils et technologies que requièrent les campagnes de recrutement. 

Eu égard à tout ce qui précède, on comprend que le rôle du talent acquisition manager va bien au-delà du recrutement. Sa vision pour l’entreprise en matière de personnel qualifié doit être plus large et plus stratégique. C’est ainsi qu’il parviendra à développer les talents en entreprise et à faire pérenniser celle-ci. Par conséquent, dans une entreprise, le talent acquisition manager doit être en mesure de faire attirer les meilleurs candidats. Il doit également avoir à sa portée un vivier de talents avant qu’un poste ne devienne vacant au sein de l’entreprise.

En ce qui concerne le responsable de recrutement, il doit se concentrer sur d’autres choses dans le processus de recrutement. Celui-ci doit prendre en charge la mise en œuvre opérationnelle des différentes stratégies de recrutement. Du coup, le responsable de recrutement et le talent acquisition manager jouent deux rôles stratégiques et déterminants au sein de l’entreprise. 

Talent acquisition en entreprise : quelles sont les principales étapes à suivre ?

Dans une entreprise, le processus d’acquisition de talents est continu et n’a pas une limite. En effet, l’entreprise a continuellement besoin de nouveaux collaborateurs au fur et à mesure qu’elle se développe. Alors, le soutien de la croissance de l’entreprise et la compensation d’un turnover naturel se font grâce à l’acquisition de talents. Il s’agit également d’un processus agrégeant généralement une diversité de canaux, les points de décision et les parties prenantes. Du coup, un seul cycle d’acquisition de talents peut prendre plusieurs mois. Lisez ici les principales étapes qui jalonnent la route menant à l’acquisition des talents. 

Première étape : la génération du potentiel

Un talent acquisition manager compétent se concentre toujours sur la stimulation de l’écosystème, en commençant par le haut de l’entonnoir. En ce qui concerne les différentes équipes de recrutement, elles discutent des exigences des postes pour lesquels on cherche des talents. Elles s’occupent également de la définition des audiences à adresser et des canaux à utiliser selon le public cible. 

Au nombre des canaux et outils les plus utilisés dans un processus d’acquisition de talents, on compte les outils marketing des ressources humaines, les cabinets de recrutement, les salons de l’emploi, les jobboards et les plateformes d’offres d’emploi. Ces outils et canaux servent à étendre le vivier initial de talents. Cependant, il convient de noter que depuis la fin de la pandémie Covid19, le marché de l’emploi est devenu très concurrentiel. 

Alors, dans leur processus d’acquisition de talents, les entreprises doivent envisager la création de modèles permettant la génération de pistes. Ainsi, elles pourront attirer très facilement les talents grâce à une forte culture d’entreprise et au-delà des simples curriculums vitae. La valeur du potentiel d’opportunités pour la suite est déterminée par les relations établies durant cette première phase. 

Deuxième étape : attirer les talents vers l’entreprise

La première phase du processus d’acquisition de talents permet l’identification des meilleurs candidats pour les postes à pourvoir. Pour les attirer, il faut travailler l’image de marque de l’entreprise afin de leur montrer tout ce qu’ils gagnent à vous rejoindre. Il s’agit d’une tâche qui repose essentiellement sur le branding RH de l’entreprise qui doit être travaillé pour la mise en place d’une stratégie efficace. 

Il est vrai que les choses changent dans le monde de l’entrepreneuriat et du travail. Cependant, sachez tout de même que le marché du travail est toujours en mouvement et le rapport de force est dorénavant en faveur des candidats. L’effet de la grande démission est plus que visible en entreprise et plusieurs ont tendance à opter pour la démission silencieuse dont l’effet n’est pas anodin. 

Il est recommandé de mettre en avant la culture d’entreprise, les avantages, les valeurs et le potentiel de croissance de l’entreprise pendant le processus de recrutement. Pour les candidats, les recruteurs se doivent de créer une expérience collaborateur incroyable et inoubliable. Cette expérience collaborateur doit surpasser de loin celles de toute la concurrence, mais reste tout de même dans les cordes de ce qu’offre l’organisation. 

Pour le recrutement et la fidélisation des meilleurs candidats pour les postes vacants en entreprise, vous pouvez utiliser les réseaux sociaux. Parmi les canaux les plus connus pour leur potentiel, il y a LinkedIn, une véritable source de talents. Ce réseau social offre aux entreprises une lumière sans égale pour recruter et fidéliser des collaborateurs. Alors, il faut prendre les réseaux sociaux comme l’une des étapes cachées du processus de recrutement en entreprise. 

Troisième étape : faire l’évaluation des candidats

Dans les descriptions des postes vacants et la communication, vous avez prédéfini les différentes exigences pour un candidat. Plusieurs candidats postulent quand on lance une vague de recrutement en entreprise, et ils ne se valent pas tous. Il est donc primordial de faire l’évaluation des candidats afin de vérifier s’ils correspondent aux attentes. La mise en œuvre de cette étape du processus d’acquisition de talents se fait avec plusieurs éléments. 

On note principalement les entretiens d’embauche, les tests d’évaluation en entreprise, les jeux, l’étude des curriculums vitae. Il est aussi possible de faire cette évaluation des candidats tout simplement en lançant un appel à idées. C’est une stratégie qui repose essentiellement sur les qualités comme les aptitudes générales, l’assertivité et la capacité à innover. Dans le processus d’acquisition des talents, le talent acquisition manager et le responsable de recrutement doivent considérer ceci comme le fondement de leur politique de gestion des talents. 

Si vous désirez recruter les meilleurs candidats pour les postes vacants en entreprise, sachez que ces derniers vous désirent également. Les meilleures entreprises attirent toujours les meilleurs collaborateurs disponibles. Sachez également que la phase d’évaluation est aussi déterminante quand vous postulez pour plusieurs candidatures à la fois. 

Quatrième étape : la phase de la sélection des futurs collaborateurs

Après la phase de l’évaluation vient celle de la sélection des futurs travailleurs. A cette étape du processus de recrutement, le responsable de recrutement et la talent acquisition manager travaillent main dans la main afin de sélectionner les meilleurs candidats du groupe. Chacune des deux fonctions doit avoir à sa portée des outils d’analyse efficaces permettant de faire une sélection optimale. 

Cependant, il ne faut pas se reposer seulement sur les indicateurs clés de performance pour faire cette sélection de talents. En effet, ceux-ci ne servent à rien si en tant que talent acquisition manager et responsable de recrutement, vous ne savez pas si vous atteignez vos objectifs. Pour la notation et l’évaluation des talents, les organisations de premier plan utilisent des logiciels spécifiques. 

Cinquième étape : l’embauche et l’intégration des futurs collaborateurs

Le processus de recrutement et d’acquisition de talents ne se limite pas à la sélection des meilleurs candidats pour pourvoir les postes vacants. Pour que vos efforts réussissent et donnent des fruits, vous devez veiller aux premières expériences de vos nouvelles recrues en tant que talent acquisition manager et responsable RH. Les membres de la nouvelle équipe de travail des nouveaux collaborateurs jouent également un rôle dans leur épanouissement au sein de l’entreprise.

La stratégie d’intégration la plus efficace et la plus utilisée par les entreprises est l’onboarding. Il s’agit d’un processus d’intégration douce généralement mis en place par le talent acquisition manager et le responsable de recrutement en entreprise. Lorsque le processus d’intégration réussi, vos nouvelles recrues se transforment rapidement en talents fidèles sur le long terme. Alors, faites tout possible pour aller plus loin que les simples présentations en leur réservant un accueil chaleureux. Établissez des relations professionnelles durables avec les nouvelles recrues pour les mettre en confiance. La phase d’intégration des nouveaux collaborateurs doit être exposée à la culture d’entreprise. En tant que talent acquisition manager et responsable de recrutement, vous devez rendre cette étape unique, étant donné que c’est une composante marquant du processus d’acquisition de talents. 

Gagnez la guerre des talents en dynamisant votre marque employeur

Une entreprise attrayante attire toujours beaucoup de personnes. Plus les entreprises sont captivantes, plus les talents voudront y être recrutés. Il s’agit d’une évidence que de nombreux entrepreneurs ignorent encore aujourd’hui. Cependant, il faut reconnaître que l’exécution d’une technique de marque employeur reste délicate. Après tout, vous devez commencer par vous poser certaines questions importantes comme :

• Quelle procédure faut-il suivre pour la transmission des valeurs d’une entreprise dans un descriptif de poste ? : pour répondre à cette question, il faut que vous mettiez sur pied une stratégie de recrutement et d’acquisition de talents efficace. L’atteinte d’un objectif aussi important dans le cadre d’un recrutement requiert la collaboration étroite du talent acquisition manager et du responsable de recrutement.
• Combien de goodies faut-il nécessairement utiliser pendant un salon de l’emploi pour devenir « The best place to work » ? : pour gagner le titre de la meilleure entreprise de travail, les organisations doivent utiliser des goodies. Le nombre est défini en fonction des besoins et des objectifs de l’entreprise en termes de recrutement et d’acquisition de talents. 

Il convient de noter que le retour sur investissement peut s’avérer extrêmement difficile à mesurer ou simplement décevant. Alors, la meilleure solution est de miser sur une stratégie qui offre la possibilité d’impliquer les talents dans la mission de l’organisation. Avant même que ces derniers n’intègrent les équipes de projets dans l’entreprise, il faut les inviter à participer. 

Afin de créer des liens ou des relations avec les candidats, vous pouvez impliquer l’implication des collaborateurs sur place. Mais dans le processus de recrutement et d’acquisition de talents en entreprise, une question revient toujours sans cesse. Quelle démarche peut-on suivre pour que les talents qu’on désire attirer vivent l’expérience de sa marque employeur, au lieu de simplement leur en parler ? 

Talent acquisition : élaborez un programme d’innovation pour faire la différence

En collaborant avec un talent acquisition manager, les plus grandes entreprises du monde trouvent facilement des solutions efficaces à leurs problèmes. En effet, une telle collaboration leur permet :

• D’accélérer le processus d’embauche : dans les entreprises, le processus de recrutement a toujours été un travail qui prend beaucoup de temps en générale. Mais avec un talent acquisition manager, le processus d’embauche couvrir un délai plus raisonnable.
• De développer leur marque employeur : les partenaires d’acquisition de talents sont excellents en matières de travail d’image de marque ou de marque employeur. Ils offrent aux entreprises la possibilité d’utiliser les logiciels de recrutement performants et des programmes d’innovation efficaces afin d’améliorer leur marque employeur auprès des talents. 

Par ailleurs, sachez que les logiciels et les programmes d’innovation apportent aux entreprises un soutien indéfectible dans le processus de recrutement et d’acquisition de talents. Ils sont présents et facilitent le processus lors de la recherche, de l’évaluation des talents et de la sélection finale des futurs collaborateurs. Du coup, les logiciels et les programmes d’innovation font partie intégrante d’une stratégie de recrutement et d’acquisition de talents efficace. 

En outre, vous devez savoir que les programmes d’innovation permettent au responsable de recrutement et au talent acquisition manager de lancer des appels à talents ou des appels à idées. Pour mettre en place ces programmes, les entreprises utilisent les plateformes personnalisées avec un logiciel intégrant leur ATS. Ainsi, ils leurs offrent la possibilité de :

• Trouver les talents et de les rassembler : grâce aux programmes d’innovation construits sur les plateformes spécialisées, le responsable de recrutement et le talent acquisition manager peut faire le descriptif des postes pour lesquels ils recherchent des personnes. C’est de cette manière qu’ils attirent facilement les talents et les rassemblent au sein de l’entreprise. 
• Évaluer les talents attirés : il se pourrait que tous les candidats attirés n’aient pas toutes les qualités requises pour occuper les postes vacants dans l’entreprise. Pour cette raison, le talent acquisition manager utilise les programmes d’innovation pour évaluer les talents. Dans ce cadre, il peut faire des discussions avec les candidats afin de prendre connaissance de leurs idées et de la façon dont ils raisonnent. 
• Sélectionner les futurs collaborateurs de l’entreprise : les programmes d’innovation n’ont pas pour seul but d’attirer et d’évaluer les talents. En effet, le responsable de recrutement le partenaire d’acquisition de talent s’en servent également pour réussir la phase de sélection du processus de recrutement. Cette dernière étape du processus se fait grâce à la prise en compte des besoins de l’entreprise en termes de personnel et de talents par les programmes d’innovation. 

Les programmes d’innovation sont généralement conçus autours d’énoncés de problèmes définis à résoudre. Quand ils sont bien créés, ces programmes donnent une vue globale de l’entreprise aux candidats. Grâce à ceux-ci, les talents peuvent connaître les différentes missions et les objectifs de l’entreprise qu’ils veulent intégrer. Du côté de l’organisation, les programmes vous offrent la possibilité de faire montre de ce que vous représentez et de ce que vous valez. 

Grâce à ces programmes, vous pouvez développer et accroître facilement votre vivier de talents et recruter les meilleurs candidats disponibles. Les programmes d’innovation sont extrêmement efficaces dans le processus de recrutement et d’acquisition de talents. Ils permettent aussi aux différents candidats de montrer de quoi ils sont capables et de prendre contact avec des futurs collègues potentiels. Dans la mise à exécution des programmes d’innovation, les candidats peuvent déjà se faire une idée de la culture d’entreprise. 

La mise en place des programmes d’innovation joue plusieurs rôles dans le processus de recrutement. En effet, ils permettent de montrer aux candidats combien ils sont considérés et précieux. Ces programmes permettent aussi de mettre en valeur les talents afin de les séduire, voire de les convaincre de rejoindre votre entreprise. En mettant en place un programme d’innovation, vous incitez les talents à vous rejoindre. 

Comment attirer facilement des talents dans sa nouvelle entreprise ? quelques exemples concrets

Une entreprise qui veut se développer doit avoir un personnel qualifié. Que ce soit en termes de hiérarchie ou de collaboration, il est donc important de miser sur un processus permettant d’attirer les talents. Pour y parvenir, les entreprises peuvent suivre des modèles et des exemples concrets. 

Le groupe pharmaceutique Bayer et son Digital Campus Challenge

Chaque année, le groupe pharmaceutique Bayer organise un programme d’innovation en l’honneur des jeunes diplômés et des étudiants. Le but de cet événement est l’acquisition de talents. Pour ce faire, Bayer s’associe avec un talent acquisition manager afin de mettre en place un programme d’innovation efficace. Ainsi, le groupe attire facilement les talents les plus recherchés sur le marché de l’emploi qui sont les scientifiques spécialisés dans la data. 

Le programme a connu sa première réussite en 2021 quand le groupe a pu recruter plus de 1100 participants de 82 pays différents ayant fait la soumission de 229 idées innovantes. Les différents participants ont travaillé ensemble durant plusieurs mois afin de développer leurs différentes idées. Les équipes ont été dirigées par des experts du groupe pharmaceutique Bayer. Ceux qui ont participé aux éditions de programme d’innovation précédentes travaillent encore avec Bayer aujourd’hui. 

Le géant de la beauté L’Oréal et son Brandstorm

Ce sont ces groupes qui ont inspiré tous les programmes d’innovation que nous connaissons aujourd’hui dans le monde des entreprises. L’Oréal est une marque spécialisée dans les produits de beauté qui organise depuis les années 90 son programme d’innovation à succès. Grâce à ses programmes, L’Oréal invite les plus grands esprits innovateurs à soumettre leurs différentes idées plusieurs catégories comme :

• L’écologie : elle constitue l’une des préoccupations les plus importantes des marques aujourd’hui. Une entreprise qui réussit à trouver des idées innovantes pour adopter un comportement écologique peut voir sa marque devenir populaire. 
• La technologie : avec la digitalisation des entreprises, aucune organisation ne peut se passer de la technologie. Les entreprises qui parviennent à développer les meilleures idées sur le plan technologique sont celles qui connaissent le succès le plus épatant dans le monde de l’entrepreneuriat. 
• La diversité : pour que les collaborateurs puissent travailler ensemble dans les entreprises, il faut miser sur la diversité. Ce n’est pas une tâche facile, mais des stratégies et des idées peuvent aider les entreprises à y parvenir. 

Au fur et à mesure que les participants progressent, on les met en contact avec des responsables locaux de L’Oréal afin de travailler sur leurs différentes propositions. C’est un véritable processus d’apprentissage en ligne dans lequel s’engagent les participants de façon simultanée. Le programme d’innovation est donc une expérience responsabilisante qui permet à la marque de beauté d’acquérir et d’engager plusieurs talents. 

La France : un pays qui offre une expérience candidat attractive pour le recrutement et la fidélisation des talents

Les grands groupes et les grandes entreprises mondiaux voient la France comme un pays attractif. En effet, chaque année, ce pays connaît une croissance incroyable et cela continue encore. La France se transforme inévitablement grâce aux acteurs tels que :

• Les PME : en France les Petites et Moyennes Entreprises sont solidement implantés. Elles accroissent la notoriété de leur marque et réussissent à attirer des talents. 
• L’écosystème des startups : on trouve aussi en France des startups avec un écosystème en pleine croissance. 
• Les multinationales : les plus grandes multinationales du monde se trouvent sans doute en France. 

En dehors de ces acteurs, il faut noter que le secteur public du pays est extrêmement stimulant pour l’économie. En ce qui concerne le marché de l’emploi, il est devenu très compétitif dans le pays. Les entreprises recherchent aujourd’hui des talents hautement qualifiés. Pour y parvenir, le responsable de recrutement et le talent acquisition manager sont appelés à redoubler leurs efforts afin de faire connaître leur entreprise auprès des nouveaux talents. 

Pour l’acquisition de talents en France en particulier et en Europe en général, les programmes d’open innovation ont fait leurs preuves. Quel que soit le groupe de talents visés, ces programmes ont toujours été efficaces. On note principalement les talents tels que les ingénieurs, les concepteurs, les développeurs, les talents expérimentés, les diplômés et les étudiants. 

Safran Engineering Graduate program : un exemple concret pour l’acquisition de talents

Safran est une entreprise qui a lancé son Graduate Program sur la plateforme Agorize, une plateforme unique et complète. Le but du groupe est d’attirer les meilleurs talents disponibles sur le marché de l’emploi. Mais Safran vise particulièrement les ingénieurs les plus talentueux qui se trouvent sur le marché du travail. Afin de répondre à son objectif, l’organisation a proposé aux candidats une expérience candidat optimisée. 

Cela va permettre à Safran de parvenir à renforcer le taux de parité à plus de 70%. Pour la mise à exécution de son programme, Safran active son réseau dans les plus grandes écoles d’ingénieurs. Ainsi, elle peut convaincre les talents à rejoindre le Graduate Program Safran. Dans un intervalle de 10 jours, Safran a accueilli plus de 100 ingénieurs répondant à ses besoins. A la fin d’une journée d’entretien, l’entreprise a recruté 5 talents qui ont intégré le programme. 

Talent acquisition : conclusion

La situation qui prévaut actuellement sur le marché de l’emploi appelle les entreprises à remettre sérieusement en question leur stratégie de gestion et d’acquisition de talents. Le talent acquisition manager et le responsable de recrutement des entreprises doivent se mettre au travail. En effet, les organisations doivent s’engager auprès de leur écosystème si elles veulent attirer des talents à fort potentiel aujourd’hui. Ceci concerne non seulement leur but, mais également leur responsabilité et bien évidemment le cadre de travail qu’elles proposent. 

Il faut aussi que les entreprises offrent aux candidats un aperçu de leurs différentes activités et missions. Elles doivent permettre aux talents de faire eux-mêmes l’expérience afin de les aider à valider leurs critères de recherche. L’une des stratégies les plus efficaces pour l’évaluation des talents sur des aspects pratiques et concrets est le programme d’open innovation. De cette manière, le talent acquisition manager ou le responsable de recrutement voit au-delà du CV du candidat. Grâce à ce programme, les talents découvrent d’avance la nature des missions demandées et prennent la mesure de leur futur quotidien. 

Trois points importants sont à considérer quand vous êtes Directeur des Ressources Humaines ou Talent acquisition manager d’une entité locale ou d’une équipe globale :

• Comment montrer aux talents qui vous êtes, ce que vous proposez et ce pourquoi ils devraient vous rejoindre ?
• Quelle est la stratégie la plus efficace pour évaluer les compétences professionnelles, personnelles et concrètes des candidats ?
• Comment mesurer de la plus belle des manières les résultats du processus de recrutement et d’acquisition de talents à grande échelle ?

Pour la réussite de votre processus de recrutement et d’acquisition de talent, il est nécessaire que vous optiez pour la plateforme de gestion de l’innovation idéale. C’est uniquement de cette façon que vous réussirez l’optimisation de vos pratiques en Ressources Humaines dès maintenant.