Comprendre le piège du licenciement pour inaptitude

Dans une entreprise, l’employeur a la possibilité de licencier des collaborateurs en cas d’inaptitude. Cependant, il convient de noter que le licenciement pour inaptitude est une pratique à piège qu’il faut mener avec une grande délicatesse. Lorsqu’un employeur licencie des collaborateurs sans respecter certaines obligations, son entreprise peut être sanctionnée. Dans la suite de ce contenu, nous allons exposer les différents pièges qui se cachent derrière la pratique du licenciement pour inaptitude. 

Licenciement pour inaptitude : qu’est-ce que c’est ?

Pour mieux gérer son entreprise, il faut prendre connaissance des réalités du monde managérial. Parmi celles-ci figure le licenciement pour inaptitude. Il s’agit d’une pratique qui offre aux employeurs la possibilité de licencier des salariés déclarés inaptes à leurs postes de travail. Le renvoi se fait généralement après la déclaration du médecin de travail. Les causes de l’inaptitude sont multiples et multiformes : 

• Un handicap ; 
• Une pathologie ; 
• Un accident ; 
• Un problème professionnel. 

Cependant, selon le Code du Travail, les employeurs sont obligés de reclasser les collaborateurs à des postes appropriés à leurs capacités. En cas d’indisponibilité de poste, l’employeur peut maintenant recourir au licenciement pour inaptitude. Notez que le Code du Travail prévoit également des obligations que l’employeur doit respecter dans ce cas. 

Inaptitude des salariés au travail : quelles sont les obligations légales des employeurs ?

Lorsque le médecin de travail déclare un salarié inapte au travail, l’employeur est soumis à certaines obligations légales. Ce sont des démarches à entreprendre vis-à-vis du salarié avant de penser à le licencier pour inaptitude. Si l’employeur ne respecte pas ces obligations légales, le salarié a le droit de faire appel à la décision. 

Effectuer une visite médicale de reprise pour vérification

L’employeur a arrêté le collaborateur pour accident au travail ou maladie pendant plus de 3 mois. Après la récupération, le salarié doit faire une visite médicale de reprise avec le médecin de travail. Le but de cette visite médicale de reprise est de constater l’inaptitude. Pour que cette visite soit faite, le salarié formule une demande que l’employeur répond en organisant le rendez-vous avec le médecin dans les 8 jours suivants. En cas de non-respect du délai, l’employeur verse des dommages et intérêts au collaborateur. La non tenue de la visite entraîne la suspension du contrat de travail du salarié, il ne peut donc pas encore être licencié. 

L’option de reclassement : une obligation légale

Après le constat de l’inaptitude, la loi oblige l’employeur à trouver un poste pour reclasser le salarié. Cette démarche doit être faite avant de penser au licenciement pour inaptitude. Le nouveau poste doit correspondre aux capacités du collaborateur. Il faut que les nouvelles tâches aient un point commun avec ses précédentes missions. Pour obtenir des avis sur les postes envisageables, l’employeur peut faire appel au comité  social et économique de la structure professionnelle ou commerciale. On parle de licenciement abusif si la démarche de reclassement n’est pas prise au sérieux. 

La consultation obligatoire du comité social et économique de l’entreprise avant le licenciement

Quelle que soit la cause de l’inaptitude du salarié, l’employeur a l’obligation de consulter le comité social et économique de l’entreprise avant de procéder au licenciement. L’intervention de ce comité est nécessaire avant l’engagement de la démarche. Si l’employeur ne respecte pas cette condition légale, le licenciement pour inaptitude est nul et non avenu. En effet, il faut noter que le procès-verbal n’est pas suffisant pour licencier un employé pour inaptitude. 

Licenciement pour inaptitude au travail : quels sont les pièges pour les salariés concernés ?

Les pièges qui se cachent derrière la procédure de licenciement pour inaptitude ne concernent pas seulement les employeurs. Sachez que ces pièges peuvent aussi affecter les salariés concernés en cas d’erreur. C’est pour cette raison que le salarié doit veiller au respect de ses droits s’il ne veut pas perdre ses indemnités pour licenciement pour inaptitude. 

La banalisation de la visite médicale de reprise 

Si vous avez fait un arrêt maladie pendant 3 mois, vous devez demander une visite médicale de reprise à votre arrivée. Formulée à votre employeur, cette demande est une obligation légale qu’il doit accepter. Si votre employeur refuse votre demande de visite médicale de reprise, vous devez signaler cela afin de préserver vos droits de travailleur. Pour le préjudice subi, vous avez la possibilité de demander des dommages et intérêts. 

L’absence de démarches de reclassement du salarié

Par ailleurs, vous devez également vous assurer que votre employeur a recherché des possibilités de reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude. Si vous constatez qu’aucune démarche sérieuse n’a été entreprise dans cet ordre, vous pouvez faire appel à la décision. En effet, le licenciement pour inaptitude peut être annulé par les prud’hommes pour non-respect de cette obligation légale. Ainsi, vous obtiendrez réparation du préjudice que vous avez subi. 

Quels sont les pièges du licenciement pour inaptitude pour les employeurs ? 

Il y a des manquements durant la procédure de licenciement pour inaptitude qui peuvent entraîner des répercussions sérieuses pour les employeurs : 

• Le non-respect de la procédure légale pour les collaborateurs protégés ; 
• L’absence de justification de l’impossibilité de reclassement du salarié concerné ; 
• Le non-respect des droits de visite médicale du salarié concerné. 

Pour faire court, l’employeur doit organiser la visite médicale de reprise dans les temps et rechercher sérieusement des solutions de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement. 

Foire aux questions 

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est une procédure légale qui consiste à licencier un salarié jugé inapte au travail par le médecin de travail. 

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement pour inaptitude ?

En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit organiser la visite médicale de reprise du salarié. Il doit rechercher des solutions pour reclasser l’employé concerné. Pour finir, avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit demander l’avis du comité social et économique de l’entreprise. 

Quels sont les pièges cachés derrière le licenciement pour inaptitude pour l’employeur ?

Si l’employeur ne respecte pas la procédure légale, le licenciement pour inaptitude peut être annulé suivi de versement de dommages et intérêts au salarié concerné.