GPEC : Définition et méthodes pour une mise en place réussie

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un processus stratégique visant à anticiper les besoins en compétences d’une organisation, pour mieux répondre aux évolutions du marché et de l’environnement économique. Pour les entreprises, la mise en place de cette gestion prévisionnelle est un atout majeur pour optimiser le développement des talents internes et garantir leur adaptation aux futurs enjeux de l’entreprise. Mais comment réussir cette démarche ? Quelles sont les étapes essentielles pour une GPEC efficace ? Cet article explore les principes fondamentaux de la GPEC et vous guide dans sa mise en place pour maximiser son impact au sein de votre organisation.

Comprendre le principe et les objectifs de la GPEC

La GPEC permet aux entreprises d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires à la réalisation de leurs objectifs. Son but est de garantir que les ressources humaines soient en adéquation avec les besoins futurs, tout en facilitant l’adaptation des salariés à ces nouveaux défis. Les principaux objectifs de la GPEC sont :

• Aligner les compétences des collaborateurs avec les projets et la stratégie de l’entreprise.
  
• Développer la mobilité interne pour favoriser les évolutions professionnelles des salariés.
  
• Garantir l’adaptabilité de l’organisation face aux transformations externes et internes (technologiques, économiques, légales).

Quand la GPEC est-elle obligatoire ?

La GPEC est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces entreprises doivent mettre en place un accord GPEC en collaboration avec les syndicats. Cet accord est révisé annuellement et doit intégrer des actions concrètes pour anticiper les besoins en compétences à moyen et long terme.

Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues de mettre en place la GPEC, bien que sa mise en œuvre soit fortement conseillée, surtout dans un contexte économique où la gestion des talents et l’adaptabilité sont des éléments clés de la compétitivité.

Étapes pour réussir la mise en place d’une GPEC

Diagnostic des compétences existantes

Il est primordial d’effectuer une évaluation des compétences au sein de l’entreprise. Cela permet de connaître le niveau de qualification des salariés et d’identifier les potentiels non exploités. Cette étape repose souvent sur des bilans de compétences, des entretiens réguliers, et l’analyse des compétences déjà présentes dans l’entreprise.

Identification des besoins futurs

L’anticipation des besoins prépare l’entreprise aux évolutions comme les changements technologiques ou l’évolution des marchés. Il est crucial d’analyser les secteurs porteurs et les métiers en forte demande. Cela permet d’ajuster la stratégie de recrutement et de formation. Le CDD d’insertion aide à combler rapidement certains besoins en compétences. Il permet d’intégrer des talents issus de publics éloignés de l’emploi. Ce contrat facilite aussi le test de profils avant une embauche en CDI. Ainsi, l’entreprise répond à ses besoins tout en adoptant une démarche sociale responsable.

À savoir : Le (CDDI) signifie le contrat à durée déterminée d’insertion

Analyse des écarts de compétences

Une fois les compétences actuelles et les besoins futurs identifiés, il est essentiel d’analyser les écarts. Cette phase permet de déterminer si les compétences existantes sont suffisantes ou s’il faut développer certaines compétences par la formation, la reconversion professionnelle ou le recrutement externe.

Élaboration d’un plan d’action

Sur la base des écarts identifiés, un plan d’action détaillé doit être créé. Ce plan comprend des actions concrètes telles que des formations ciblées, des plans de mobilité interne, des recrutements spécifiques ou des actions de rétention des talents. Ce plan doit être aligné avec la stratégie globale de l’entreprise.

Mise en œuvre et suivi

La mise en œuvre du plan GPEC nécessite une coordination avec les différents départements de l’entreprise, notamment les ressources humaines, les managers et les responsables de la formation. Un suivi régulier doit être réalisé pour ajuster les actions et garantir leur efficacité.

Communication et implication des salariés

Pour réussir la mise en place de la GPEC, il est essentiel d’assurer une communication transparente avec les salariés. Ces derniers doivent être informés des objectifs et des bénéfices de la démarche. La consultation des syndicats et des représentants du personnel peut également contribuer à la bonne adoption du projet.

Les avantages d’une GPEC bien mise en place

• Adaptation aux évolutions du marché : La GPEC permet de préparer l’entreprise aux évolutions du marché et aux changements internes, particulièrement par l’adaptation continue des compétences.
• Meilleure gestion des talents : Elle offre une meilleure mobilité interne et optimise le développement des collaborateurs, en leur permettant d’évoluer au sein de l’entreprise plutôt que de chercher des opportunités ailleurs.
• Optimisation des ressources humaines : L’anticipation des besoins permet de mieux gérer les ressources humaines, en minimisant le turnover et en favorisant la fidélisation des salariés par des parcours professionnels enrichissants.

Mettre en place une GPEC efficace garantit que les compétences des salariés répondent aux besoins de l’entreprise. Elle renforce la compétitivité de l’organisation et offre des perspectives de carrière intéressantes. Avec une démarche structurée et bien communiquée, la GPEC devient un outil stratégique puissant pour l’entreprise et ses employés.